Qu’est-ce qu’une expertise ?

L’enjeu de la méthodologie

Nos modalités d’intervention s’appuient sur les diverses méthodes d’enquêtes reconnues et validées dans les différents domaines des sciences humaines (les entretiens individuels ou collectifs, l’observation de terrain, les questionnaires et autres analyses quantitatives, etc.).

Notre méthodologie est construite à partir de la demande initiale, et elle est ainsi adaptée aux problématiques identifiées, voire à chaque situation de travail abordée par l’intervention.

Notre méthodologie est également pluridisciplinaire, non seulement du point de vue de la composition de l’équipe d’intervention, mais également du point de vue des différents modes de recueil de données sur le terrain.

Nos interventions sont toujours réalisées, a minima, à 2 intervenants, ce qui permet d’une part d’éviter les travers inhérents à une analyse trop subjective, et, d’autre part, de profiter du plus large spectre possible de compétences et d’expériences ; cela permet en outre de garantir, au sein de l’équipe d’intervention, des échanges, des discussions et un diagnostic croisant ainsi diverses approches.

1°) Accompagner les représentants du personnel dans l’instruction de leur demande

Lors de nos premiers échanges, nous analysons ensemble si votre demande comporte suffisamment d’éléments pour justifier la nécessité de recourir à un expert. En effet, pour limiter le risque juridique de remise en cause de l’expertise, il importe que votre demande (formalisée dans une résolution) soit suffisamment étayée :

• Dans le cas d’un « risque grave », il convient de s’assurer que les éléments mis en avant (alertes, accidents, événements, situations pénibles, etc.) permettent de légitimer votre demande.
• Dans le cas d’un « projet important », il convient d’analyser les informations que l’employeur a mis à votre disposition et les éventuelles limites qu’elles comportent.

2°) Construire et proposer une lettre de mission

Après cette instruction de votre demande, notre proposition d’intervention prend la forme d’une Lettre de mission tripartite qui, une fois finalisée, sera signée par un élu mandaté du CSE, l’employeur et Aptéis. Celle-ci présente et explicite l’ensemble des éléments qui présideront au bon déroulement de l’intervention : 

• Le périmètre de l’intervention ;
• La problématique à traiter ;
• La méthodologie détaillée et adaptée à la problématique ;
• La date de démarrage de la mission et le coût prévisionnel de l’expertise.

La Lettre de mission permet en effet, à partir du décompte des temps passés pour les différentes phases de l’intervention (analyse documentaire, entretiens et observations, rédaction du rapport), d’établir de façon explicite et transparente le coût prévisionnel de l’intervention : celui-ci est déterminé, à partir du tarif journalier des intervenants d’Aptéis, par le nombre de journées nécessaires à l’intervention.

Le tarif d’une journée d’intervenant est fixé à 1 650,00 € H.T.

3°) Recueil de données et réalisation du « terrain » : une analyse au plus près du travail réel

• Une étude documentaire :

Cette première étape consiste à analyser et à exploiter une série de documents que nous demandons à l’entreprise ou à l’établissement : organigrammes, registres du personnel, prescriptions et procédures de travail, fiches de poste, Document Unique, accords d’entreprise, bilans sociaux et économiques, bilans hygiène et sécurité, rapports de médecine du travail, statistiques éventuelles, PV du CSE, etc.

• Des entretiens individuels et collectifs :

Ceux-ci constituent le plus souvent le cœur de notre intervention. Les intervenants d’Aptéis proposent un planning d’intervention qui positionne les différents entretiens sur plusieurs semaines durant lesquelles nous sommes présents dans l’établissement.

Le volume des entretiens repose sur la construction d’un échantillon qualitatif : il ne s’agit pas de déterminer un nombre de salariés entendus, mais plutôt d’identifier les interlocuteurs en fonction de leur métier, de leur statut ou de leur position dans l’organigramme.

En dehors des fonctions spécifiques occupées par un unique salarié (un responsable de la sécurité ou un directeur), les entretiens sont organisés sur la base du volontariat.

Tous les points de vue (aux différents niveaux de la hiérarchie) sont entendus afin de prendre la mesure des différentes logiques d’activité et des différents niveaux de contrainte, dans la perspective d’élaborer un diagnostic distancié des éventuelles situations de risques professionnels. Cependant il importe de préciser qu’il ne s’agit pas de recueillir l’avis ou l’opinion des personnes que nous rencontrons ; mais plutôt de solliciter, à l’occasion de ces entretiens, des échanges sur la réalité du travail, de ses déterminants ou de son organisation.

Les entretiens (comme les observations) se déroulent en présentiel, sur le lieu de travail et sur le temps de travail.

Enfin, nous sommes constamment attentifs au principe d’anonymat des propos : nous veillons à ce qu’aucune situation mentionnée dans notre rapport ne permette d’identifier le salarié qui en a fait part.

• Des observations de situation de travail

Les observations de situation de travail permettent de constater de visu les conditions concrètes dans lesquelles les personnels réalisent leurs diverses activités.

Elles permettent à la fois de valider ou d’enrichir les données recueillies durant les entretiens. Elles sont aussi l’occasion d’affiner l’analyse de situations de travail particulières, ce qui peut nécessiter, à l’occasion de ces observations, la réalisation d’entretiens d’explicitation de l’activité, au poste de travail.

Plusieurs observations dans diverses situations de travail, dans plusieurs types d’activités, services ou métiers sont souvent nécessaires ; celles-ci comportent en outre, si besoin (selon les problématiques abordées), une étude des postes et de l’environnement de travail (métrologie).

• Des analyses quantitatives

Elles peuvent s’avérer nécessaires lorsqu’il s’agit d’identifier une population exposée à un ou plusieurs facteurs de risques ou pour obtenir un relevé de certaines caractéristiques des individus qui la composent.

On les utilise aussi notamment lorsqu’il parait nécessaire de valider la représentativité de situations de travail identifiées comme récurrentes. Mais ce type d’approches n’a de sens qu’accompagné d’une analyse qualitative des données recueillies par les autres moyens décrits ci-dessus (étude documentaire, entretiens et observations). Il faut de surcroît veiller aux conditions de leur utilisation (représentativité de l’échantillon, identification des biais possibles, etc.).

• La rédaction d’un rapport formalisé

Au terme de la phase de recueil de données, nous élaborons puis rédigeons un rapport d’expertise (ou d’étude) ; celui-ci est d’abord centré sur l’analyse du travail, mais sa finalité consiste surtout à identifier les risques et facteurs de risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ; enfin, le rapport formule des recommandations permettant tout à la fois de mieux prévenir les risques identifiés et d’améliorer les conditions de travail.

Au terme de nos travaux, le rapport est remis conjointement aux représentants du personnel et à l’employeur ; et quelques jours plus tard nous en faisons une présentation orale en séance de CSE (ou devant le groupe de pilotage).

• Restituer l’expertise

Construite à partir d’un document de synthèse (en format « diaporama »), la restitution orale (le plus souvent lors d’une séance extraordinaire du CSE) est l’occasion de questions ou de demandes d’approfondissements ou plus généralement d’échanges avec l’ensemble du CSE et des acteurs de la prévention (médecin et inspecteur du travail notamment) autour des thématiques et des problématiques soulevées dans le rapport.

Enfin, sous réserve de l’accord de nos commanditaires, les intervenants d’Aptéis proposent également une restitution de l’expertise devant les salariés eux-mêmes.

• Et après l’expertise ?

L’expertise, dans son principe, se conçoit comme une intervention ponctuelle, limitée dans le temps et surtout limitée à une problématique identifiée.

L’expertise (notamment via son rapport, et surtout grâce à ses recommandations) a vocation à être utilisée et exploitée pour elle-même (une fois le rapport remis, il devient la propriété du CSE), par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

De notre côté, nous nous efforçons cependant de rester en contact avec les équipes syndicales ou les représentants du personnel qui nous ont sollicités. Nous nous engageons surtout à rester disponibles, notamment si dans les suites de l’expertise des difficultés nouvelles ou des obstacles inattendus se faisaient jour…